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Die Tücken im Arbeitsvertrag- Teil 3 – Befristete Arbeitsverträge

29.12.2017 | Autor: Stefan Weste (M.B.L.)

In dritten Teil unserer Serie beschäftigen wir uns mit der Befristung von Arbeitsverträgen und deren Besonderheiten, die jedem Arbeitgeber bekannt sein sollten, da andernfalls die Befristungsabrede unwirksam sein könnte und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist.

Allgemeines

In § 14 Absatz 1 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) ist geregelt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Als zulässige sachliche Gründe nennt das Gesetz unter anderem vorrübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Klassische Beispiele für Sachgrundbefristungen sind Schwangerschaftsvertretungen oder projektbezogene Beschäftigungen. Sachgrundbefristungen sind jederzeit möglich und weder an eine konkrete zeitliche Dauer noch an eine bestimmte Häufigkeit geknüpft. Allerdings sollten Arbeitgeber das Problem der sogenannten Kettenbefristung kennen, über dass wir bereits in unserem Beitrag vom 14.09.2015 berichtet haben.

14 Absatz 2 TzBfG regelt, dass auch eine kalendermäßige Befristung von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist. Zu beachten ist hierbei, dass die Befristung maximal für einen Zeitraum von zwei Jahren zulässig ist und innerhalb dieser zwei Jahre eine Befristung höchsten drei Mal verlängert werden darf (Abweichungen hiervon sind jedoch durch Tarifvertrag möglich). Wichtig ist, dass eine zeitliche Befristung nur dann möglich ist, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes- oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Achtung: Wenngleich das Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 6. April 2011, 7 AZR 716/09 entschieden hat, dass eine Vorbeschäftigung einer zeitlichen Befristung nicht entgegensteht, wenn diese länger als drei Jahre zurückliegt (wir berichteten), sollten Arbeitgeber in diesem Punkt vorsichtig sein, denn diverse Landesarbeitsgerichte (LAG), so zum Beispiel die LAG Niedersachsen, Baden-Württemberg, Hessen sehen in dem Gesetzeswortlaut keinen Interpretationsspielraum für eine zeitliche Begrenzung und urteilen daher entgegen der BAG Rechtsprechung. Zudem sind sowohl beim BAG als beim Bundesverfassungsgericht Verfahren anhängig. Arbeitgebern ist daher auch im Falle einer länger zurückliegenden Vorbeschäftigung zu empfehlen, eine Befristung auf einen Sachgrund zu stützen.

Während unbefristete Arbeitsverträge jederzeit auch mündlich geschlossen werden können, unterliegen befristete Arbeitsverträge gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG zwingend der Schriftform. Wichtig ist hierbei, dass der schriftliche Arbeitsvertrag unbedingt zeitlich vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme unterschrieben werden muss, da andernfalls bereits allein durch die Erbringung der Arbeitsleistung konkludent ein wirksames Arbeitsverhältnis entstanden sein könnte, welches dann jedoch -mangels schriftlichem Arbeitsvertrag- unbefristete wäre und einer späteren zeitlichen Befristung entgegenstehen würde.

Besonderheiten

Existenzgründer und Start-ups sollten die Regelungen des § 14 Absatz 2 a TzBfG kennen, denn danach ist die zeitliche Befristung ohne Sachgrund in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von vier Jahren sowie die mehrfache (unbegrenzte) Verlängerung von Arbeitsverträgen möglich.

In Zeiten demografischen Wandels sollten Arbeitgeber auch die Regelungen des § 14 Absatz 3 TzBfG kennen. Dieser erlaubt die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund für eine Dauer von fünf Jahren, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist.

Verlängerung

Auch im Rahmen der Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnisses gibt es verschiedene Punkte zu beachten. So unterliegt die Verlängerung ebenfalls dem Schriftformerfordernis und ist nur so lange möglich, wie das befristete Arbeitsverhältnis tatsächlich noch besteht. Eine nachträgliche Verlängerung einer bereits abgelaufenen Befristung ist hingegen nicht möglich. Außerdem dürfen in einer Verlängerungsabrede auf keinen Fall andere vertragliche Änderungen mitvereinbart werden, da in einem solchen Fall zwangsläufig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Beendigung

Kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Arbeitgeber sollten sich diesen Zeitpunkt daher dringend als Frist eintragen, da eine über das Ende der Befristung hinausgehende Weiterbeschäftigung wiederum zur Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führt.

Im Falle der Sachgrundbefristung endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Sachgrunds, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt des Erreichens des Sachgrundes. Hier besteht also eine „Art Kündigungsfrist“.

Achtung: Eine vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist übrigens nur dann möglich, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Fehlt eine solche Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag, ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen und das Arbeitsverhältnis endet frühestens mit Ablauf der zeitlichen Befristung oder Erreichen des Sachgrundes.

Fazit

Befristete Arbeitsverträge sind ein probates Mittel um den Personalbedarf flexibel gestalten zu können, aber auch, um sich zunächst ein Bild von den Qualitäten einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers machen zu können. Um die Vorteile der Befristung sinnvoll nutzen zu können, sollten Arbeitgeber daher die formalen Voraussetzungen kennen und/oder sich arbeitsrechtlich beraten lassen.

Teil 4 dieser Serie wird sich mit den Besonderheiten der Urlaubsregelungen in Arbeitsverträgen befassen.

WK LEGAL berät und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Betriebsräte in sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Wenn sie mehr erfahren wollen, besuchen Sie uns unter https://www.wklegal.de/expertise/arbeitsrecht.php oder schreiben Sie uns eine E-Mail an weste@wklegal.de

Über den Autor

Stefan Weste (M.B.L.)

Rechtsanwalt Stefan Weste (M.B.L.) ist Partner der Kanzlei WK LEGAL am Standort Berlin und ist Ihr kompetenter Ansprechpartner für wirtschaftsrechtliche Fragen. Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten gehören die Bereiche Arbeitsrecht, gewerblicher Rechtsschutz, IT-Recht, Marken- und Urheberrecht sowie Vertragsrecht.