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Das Urheberrecht im Arbeitsverhältnis

02.03.2018 | Autor: Stefan Weste (M.B.L.)

Häufig werden im Rahmen von Arbeits- oder Dienstverhältnissen urheberrechtlich geschützte Werke geschaffen. In diesen Fällen stellt sich die Frage: wem steht das Urheberrecht an den Werken zu – der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer? Hierbei sind abhängig von dem Rechtssystem verschiedene Lösungsansätze zu betrachten.

Copyright vs. Urheberrecht

In den USA, wo das sogenannte Copyright-Law gilt, wird die „work made for hire doctrine“ vertreten. Jedes Werk, das im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses geschaffen wurde, wird dem Arbeitgeber zugerechnet. Der angestellte Mitarbeiter als Urheber überträgt hiernach seine gesamten Rechte an den Arbeitsergebnissen auf den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann folglich mit diesen Rechten frei verfügen und diese auf andere übertragen. Dem Arbeitnehmer als Urheber bleiben dann meist nur eingeschränkte Vetorechte, die einen Missbrauch des Copyrights verhindern können.

In Deutschland hingegen wird das sogenannte „Schöpferprinzip“ des § 7 des UrhG vertreten. Danach kann ausschließlich eine natürliche Person als Schöpfer eines Werks Urheber dessen sein. Eine komplette Übertragung des Urheberrechts ist sogar mit Einwilligung des Urhebers rechtlich nicht möglich. Die Urheberpersönlichkeitsrechte der § 12-14 UrhG bilden den Kern des Urheberrechts und können zwar eingeschränkt werden, sind aber in keinem Fall übertragbar.

Stattdessen können Dritten durch den Urheber Nutzungsrechte an dem Werk eingeräumt werden. Hierbei sind besondere Regelungen für Urheber in Arbeits- und Dienstverhältnissen zu berücksichtigen.

Urheberrechte in Arbeits- oder Dienstverhältnissen

Der § 43 UrhG setzt eine Ausnahme der üblichen Anwendung der Regeln über Nutzungsrechte für Arbeits- und Dienstverträge fest, soweit sich etwas anderes aus dem Wesen des Arbeitsverhältnisses oder dem Arbeitsvertrag ergibt. Um eine Anwendung des § 43 anzunehmen, müssen dementsprechend ein Arbeitsverhältnis und ein Werk, das im Rahmen dessen geschaffen wurde, vorliegen. Hierbei ist es wichtig von freien Mitarbeitern abzugrenzen.

Dem Arbeitsrecht nach ist Arbeitnehmer, wer weisungsgebunden und in persönlicher Abhängigkeit von einem Arbeitgeber zur fremdbestimmten Arbeitsleistung gegen Entgelt verpflichtet ist. Freie Mitarbeiter können zwar in regelmäßigen Abständen beauftragt werden, zeichnen sich jedoch durch ihre Selbstständigkeit aus. Das Entgelt im Arbeitsverhältnis stellt im Rahmen des Urheberrechts die angemessene Vergütung dar. Aus diesem Prinzip folgt, dass dem Arbeitgeber bestimmte Nutzungsrechte vertraglich zustehen. Diese beziehen sich aber nur auf „Pflichtwerke“, die aus den Verpflichtungen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis geschaffen werden. Es findet keine allgemeine Anwendung des § 43 auf alle Werke des Arbeitnehmers statt.

Welche Nutzungsrechte dem Arbeitgeber durch den Urheber einräumt werden, kann ausführlich im Arbeitsvertrag geregelt werden. Fehlen solche Vereinbarungen, wird eine stillschweigende Einwilligung in die Übertragung der Nutzungsrechte angenommen. Die Reichweite dieser muss objektiv nach der Art und den Verpflichtungen aus dem Vertrag bestimmt werden. Hierfür kommt es zu der Anwendung der „Zweckübertragungslehre“ des § 31 Abs. 5 UrhG.

Zweckübertragungslehre

Nach der Zweckübertragungslehre räumt bei fehlenden Vereinbarungen der Urheber dem Vertragspartner nur die Rechte ein, die für den Vertragszweck erforderlich sind. Andere Nutzungsrechte werden dem Urheber beibehalten. Der Vertragszweck beurteilt sich bei dem Arbeitsvertrag nach dem Inhalt und Wesen des Arbeitsverhältnisses und welche Nutzungsrechte der Arbeitgeber für seine betrieblichen Zwecke benötigt.

Die Reichweite ergibt sich aus den erforderlichen Maßnahmen für die betriebliche Verwertung der Werke. Im zwingenden Fall werden hierbei alle Nutzungsrechte in ausschließlicher Form an den Arbeitgeber übertragen, um die Möglichkeit zu schaffen diese Rechte ungehindert an Kunden weiterzuleiten. Würde eine ausschließliche Nutzungseinräumung ausfallen, könnte der Urheber das Werk Dritten zur Verfügung stellen und Konkurrenz schaffen, was dem vertraglichen Wettbewerbsverbot entgegensteht.

Risiken bei fehlender vertraglicher Übertragung von Nutzungsrechten

Dies mag zunächst weitreichend erscheinen, wird aber unter anderem eng ausgelegt. Ist dem Verhältnis nach ein spezifischer Zweck zu entnehmen, so wird dieser mangels anderer Vereinbarung zur einzigen Form der Entfaltung von Nutzungsrechten, die dem Arbeitgeber aus dem Vertrag zustehen. Im Zweifel wird unterstellt, dass der Urheber nur solche Verwertungsrechte abtritt, die unmittelbar für die Erreichung des konkreten Zwecks notwendig sind. Andere Verwertungsmöglichkeiten werden nicht eingeräumt.

Ist ein angestellter Urheber beispielsweise beauftragt Illustrationen oder Fotografien für ein Magazin oder einer Zeitschrift herzustellen, könnte im Zweifel die Nutzung dieser Werke außerhalb des Magazins, bzw. der Zeitschrift nicht dem Vertragszweck entsprechen. In diesem Falle würde dem Urheber ein Entschädigungsanspruch für jede unbefugte Nutzung zustehen, auch wenn der Arbeitgeber von einer stillschweigenden Einwilligung ausgegangen ist und selber nicht beabsichtigt hat gegen den Willen des Arbeitnehmers zu handeln.

Die Erteilung der ausschließlichen Nutzungsrechte muss ebenfalls dem Vertrag als notwendig zu entnehmen sein. In anderen Fällen muss nämlich bei Übertragung an Dritte und Einräumung weiterer Nutzungsrechte ausdrücklich die Einwilligung des Urhebers nach §§ 34 Abs. 1, 35 Abs. 1 UrhG vorliegen. Hat im Zweifel der Arbeitgeber keinen Anspruch auf ein solches ausschließliches Recht, werden erhebliche Probleme für Kunden geschaffen, die bereits Werke erhalten haben oder darauf vertrauen, solche zu erhalten.

Fazit

§ 43 schafft den Vorrang der vertraglichen Abrede zwischen dem Urheber als Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Daher wird empfohlen diese Möglichkeit zur Absicherung der eigenen Rechte zu nutzen. Insbesondere sollten die Nutzungsarten so weit wie gewünscht benannt werden und die Ausschließlichkeit der Rechte festgelegt werden. Zudem sollte noch geregelt werden, wie die Rechtslage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aussehen soll und ergänzend Bestimmungen über unbekannte Nutzungsarten berücksichtigt werden.

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Über den Autor

Stefan Weste (M.B.L.)

Rechtsanwalt Stefan Weste (M.B.L.) ist Partner der Kanzlei WK LEGAL am Standort Berlin und ist Ihr kompetenter Ansprechpartner für wirtschaftsrechtliche Fragen. Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten gehören die Bereiche Arbeitsrecht, Mergers & Acquisitions, Intellectual property sowie das Vertragsrecht.