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Das Entgelttransparenzgesetz und seine Auswirkungen

08.12.2017 | Autor: Stefan Weste (M.B.L.)

Bereits am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (kurz: Entgelttransparenzgesetz) in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist, wie der Name schon sagt, neue Transparenzregelungen einzuführen und damit die Entgeltgerechtigkeit zwischen Frauen und Männern zu fördern. Mit dem 6. Januar 2018 zeigt dieses Gesetz nun erstmals Wirkung.

 

Wie hoch ist der Gehaltsunterschied genau?

Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern, auch Gender Pay Gap genannt, sind ein fortwährendes Thema, besonders in der Politik. Im Vorfeld zur Bundestagswahl war es vor allem die SPD, die mit einer Gehaltslücke von 21 % Wahlkampf betrieb, während die CDU diese Zahl eine Fantasie nannte und von 6 % Gehaltsgefälle sprach. Doch wie hoch ist das Gehaltsgefälle zwischen Frauen und Männern denn nun tatsächlich?

Fairerweise muss man sagen, dass sowohl die SPD als auch die CDU recht haben. Beide Zahlen tauchen in verschiedenen Dokumenten des Statistischen Bundesamtes auf. Bei der Zahl 21 % handelt es sich um den sogenannten unbereinigten Gender Pay Gap, was nichts anderes heißt, als dass der Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer miteinander verglichen wird, egal ob unterschiedliche Berufe ausgeübt werden und ob es sich zum Beispiel um Teilzeittätigkeit handelt. Der bereinigte Gender Pay Gap hingegen ignoriert diese strukturellen Unterschiede und vergleicht nur solche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vergleichbare Qualifikationen, Tätigkeiten und Berufsbiographien aufweisen und kommt so zu einem deutlich geringeren Lohn-/Gehaltsgefälle von „nur“ ca. 6 %.

 

Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz verbietet konkret, dass, dass bei gleicher- oder gleichwertiger Tätigkeit eine Benachteiligung des Geschlechts in Bezug auf alle Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten ist.

Um das Ziel mehr Entgeltgerechtigkeit effektiv erreichen zu können, bedarf es in diesem Bereich daher einer größeren Transparenz und Überprüfbarkeit. Aus diesem Grund bietet das Entgelttransparenzgesetz Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Betrieb mit mehr als 200 Mitarbeitern einen individuellen Auskunftsanspruch in Bezug auf die Entgeltstrukturen und -bedingungen, der grundsätzlich nur alle zwei Jahre gestellt werden kann, es sei denn, die eigene Tätigkeit verändert sich innerhalb der zwei Jahre wesentlich. Dann kann der Auskunftsanspruch auch schon vor Ablauf der zwei Jahre gestellt werden.

Betroffen hiervon sind in der Regel diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht nach Tarif bezahlt werden. Durch den Auskunftsanspruch soll diesen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Durchsetzung ihres Anspruchs auf ein gleichwertiges Entgelt erleichtert werden.

Dieser individuelle Auskunftsanspruch kann erstmalig ab dem 6. Januar 2018 gestellt werden. Wird ein solcher Auskunftsanspruch zwischen dem 6. Januar 2018 und dem 5. Januar 2021 gestellt, verlängert sich die eigentliche Wartefrist von zwei – auf drei Jahre. Auch hier gilt aber: Hat sich die Tätigkeit wesentlich verändert, ist ein vorzeitiges Auskunftsverlangen möglich.

Für Arbeitgeber die mehr als 500 Mitarbeiter/-innen beschäftigen, sieht das Entgelttransparenzgesetz die Einführung betrieblicher Verfahren zur Überprüfung der Lohngleichheit vor. Zudem müssen diese Unternehmen, wenn sie nach dem Handelsgesetzbuch sogenannte Lageberichte erstellen müssen, zukünftig regelmäßig Berichte über Maßnahmen zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.

 

Fazit

Unternehmen, mit Betrieben in denen mehr als 200 Mitarbeiter/-innen beschäftigt sind und/oder solche die insgesamt mehr als 500 Mitarbeiter/-innen beschäftigen, werden durch das Entgelttransparenzgesetz zukünftig stärker in die Verantwortung genommen sich durch entsprechende Entgeltstrukturen und -bedingungen aktiv daran zu beteiligen, dass sich der Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern zukünftig egalisiert. Auf sie kommt, insbesondere in Form der Berichtspflicht, also durchaus ein erhöhter administrativer Aufwand zu. Unternehmer sollten sich und/oder die mit Personaltätigkeiten betrauten Personen rechtzeitig schulen und mit den Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes vertraut machen.

 

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Über den Autor

Stefan Weste (M.B.L.)

Rechtsanwalt Stefan Weste (M.B.L.) ist Partner der Kanzlei WK LEGAL am Standort Berlin und ist Ihr kompetenter Ansprechpartner für wirtschaftsrechtliche Fragen. Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten gehören die Bereiche Arbeitsrecht, Mergers & Acquisitions, Intellectual property sowie das Vertragsrecht.